Oubliez le rythme bisannuel auquel vous étiez habitués. Avec l’entrée en vigueur de la loi du 24 octobre 2025 et les précisions apportées par le ministère du Travail en février 2026, l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel (EPP) et change radicalement de philosophie. L’objectif ? Passer d’un suivi administratif fréquent à une vision stratégique à long terme, ponctuée de rendez-vous clés à des âges pivots de la carrière.
Pour les fonctions RH et les managers, cette réforme impose une révision immédiate des calendriers et une vigilance accrue sur les sanctions financières, désormais alourdies.
Un nouveau calendrier : la fin du "tous les 2 ans"
La modification la plus visible concerne la périodicité. Le législateur considère qu’un délai de deux ans est trop court pour observer une véritable évolution de carrière. Le cycle de base s’allonge donc pour passer à 4 ans. Cependant, ce lissage du calendrier général s’accompagne de l’insertion de rendez-vous obligatoires à des moments stratégiques, notamment liés à l’âge.
Concrètement, le nouveau schéma de suivi se déploie ainsi :
- Le point de départ : un premier entretien obligatoire dès la première année d’arrivée dans l’entreprise.
- Le cycle standard : une récurrence tous les 4 ans pour le suivi courant (au lieu de 2 ans auparavant).
- Le bilan profond : un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans, servant de contrôle global du parcours.
- Les jalons vitaux : un entretien spécifique de mi-carrière (autour de 45 ans) et un entretien renforcé avant 60 ans.
Attention à la transition : pour les salariés déjà en cycle, le ministère du Travail a opté pour la souplesse. Le nouveau délai de 4 ans s’applique à compter du dernier entretien réalisé. Ainsi, un entretien tenu en décembre 2023, qui aurait dû être renouvelé en 2025, voit son échéance reportée automatiquement à décembre 2027.
Le risque financier : 3 000 € d’abondement correctif
La réforme ne se contente pas de modifier les dates ; elle durcit les conséquences en cas de carence. Le dispositif de sanction, souvent méconnu, devient central avec la notion d’abondement correctif. Lors du bilan récapitulatif des 8 ans, l’employeur doit prouver deux choses : la tenue des entretiens et la réalisation d’au moins une formation non obligatoire.
Pour sécuriser votre entreprise face à ce risque, voici les trois distinctions cruciales à maîtriser :
- Formation obligatoire vs non obligatoire : seules les formations imposées par la loi (exemple : habilitations sécurité) sont exclues du décompte. Une formation choisie dans le plan de développement des compétences compte comme « non obligatoire » et valide la condition.
- Cumul des manquements : la sanction de 3 000 € ne tombe que si le salarié n’a eu ni les entretiens ni la formation. Un seul des deux éléments suffit à éviter l’amende.
- Périmètre des âges : cet « abondement sanction » s’applique aussi spécifiquement si les entretiens de mi-carrière (45 ans) ou de fin de carrière (60 ans) n’ont pas été réalisés.
Si l’une de ces deux conditions fait défaut, l’employeur est tenu de verser 3 000 € sur le CPF du salarié. Cette somme n’est pas une option : elle doit être versée spontanément dès le constat, sous peine de déclencher un contrôle de la DREETS et des majorations.
Gérer la complexité : accords collectifs et calculs d’ancienneté
La mise en œuvre pratique soulève des questions techniques, notamment pour les entreprises disposant déjà d’accords collectifs sur le sujet. La loi impose une mise en conformité rapide : tout accord prévoyant une périodicité différente doit être révisé avant le 1er octobre 2026, sous peine de devenir caduc. Cependant, les accords plus vertueux (périodicité plus courte) restent valables.
Par ailleurs, le calcul des délais de 4 et 8 ans demande une attention particulière concernant les absences. Le ministère précise que certaines suspensions de contrat ne comptent pas dans l’ancienneté requise pour déclencher les entretiens.
Voici les règles de gestion à intégrer immédiatement dans vos outils RH :
- Exclusions du calcul : les congés sabbatiques, sans solde, de présence parentale ou de solidarité familiale n’entrent pas dans le décompte des années, sauf si votre accord d’entreprise est plus favorable.
- Visioconférence autorisée : pour faciliter l’organisation, l’entretien peut se tenir à distance, à la condition sine qua non qu’un compte-rendu écrit soit établi et remis au salarié.
- Mobilité horizontale : pour valider la « progression professionnelle » lors du bilan, ne vous limitez pas aux promotions. Un changement de métier ou une prise de responsabilités (mobilité horizontale) suffit à remplir l’obligation.
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- « Conduite d’un entretien de parcours professionnel » : une mise à jour complète intégrant la réforme 2025, la gestion des cycles de 4/8 ans et l’évitement des sanctions.
- « Conduite d’un entretien annuel d’évaluation » : pour bien dissocier l’évaluation de la performance du suivi du parcours professionnel.
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